Як тэхналогіі і час змяняюць рынак працы?

Прымаць персанал на работу будуць робаты, курсы па павышэнні прафесійнай падрыхтоўкі супрацоўнікі змогуць праходзіць па дарозе ў камандзіроўку, а наймальнікі навучацца ўспрымаць памылкі падначаленых як эксперыменты. Расказваем пра змены, якія ўжо цяпер адбываюцца на рынку працы.

Расце попыт у сферы продажаў і ІТ

Спачатку аб рэчах больш надзённых. Сёлета сітуацыя на рынку палепшылася. Па інфармацыі Міністэрства працы і сацабароны, цяпер у краіне налічваецца 56 тысяч вакансій, што на 49 працэнтаў больш, чым год таму. А колькасць афіцыйна зарэгістраваных беспрацоўных складае 25 тысяч чалавек (у аналагічны час летась гэты паказчык быў на 30 працэнтаў вышэйшы).

Пазітыўныя тэндэнцыі адзначаюць і на асобных рэсурсах па пошуку работы.

— З трэцяга квартала мінулага года колькасць вакансій пачала расці, і такая тэндэнцыя захоўваецца да канца 2017-га, — каментуе дырэктар РАБОТА.TUT.BY Cвятлана ШАПАРАВА. — Гэта сведчыць аб тым, што эканамічная сітуацыя паляпшаецца, бо прадпрыемствы пашыраюцца, адкрываюць новыя кірункі. На першым месцы па росце вакансій сфера продажаў, на другім — інфармацыйныя тэхналогіі. Павялічыўся попыт таксама на рабочы персанал і кадры на вытворчасці. Пры гэтым колькасць рэзюмэ ў базе застаецца прыблізна на ранейшым узроўні: за год яна павялічылася літаральна на чатыры працэнты — гэта неістотна. Канкурэнцыя — сем рэзюмэ на адну пазіцыю. Гэта стабільная сітуацыя.

На думку Святланы Шапаравай, персанал на рынак не выходзіць, бо адчувае сябе дастаткова камфортна на тым месцы, дзе працуе. Але работадаўцам ужо крыху не хапае кадраў. Мяркуецца, што пасля прыняцця Дэкрэта №7 «Аб развіцці прадпрымальніцтва» бізнес будзе і далей пашырацца, а значыць, рынкам стане кіраваць саіскальнік.
У галінах, дзе ёсць канкурэнцыя за спецыялістаў, неабходным мінімумам становіцца сацыяльны пакет. Кампаніі стараюцца рабіць яго больш сегментаваным з улікам патрэб супрацоўнікаў. Ёсць цікавы прыклад у Расіі, калі ў адным з банкаў работнікам аплачвалі медыцынскае абслугоўванне, шпіталізацыю ў дарагія клінікі, але, паколькі асноўную частку калектыву складала актыўная моладзь, гэта не было папулярна. Як толькі ў сацпакет уключылі страхоўку пры падарожжах, зніжкі на білеты і гатэлі, адразу вырас прыток патрэбных спецыялістаў.

Дарэчы, кампаніі, якія стварылі найлепшыя праекты для сваіх супрацоўнікаў, былі адзначаны на штогадовай «Прэміі HR-брэнд Беларусь — 2017». Пераможцамі ў розных намінацыях сталі прадпрыемствы «Дыском» (Caparol), Wargamіng, «Газ-
прамнафта-Белнафтапрадукт», «ІзіШтандарт».

Беларускія работнікі, трэба сказаць, цікавыя і замежным наймальнікам. Нашы спецыялісты лічацца працалюбівымі і талерантнымі (гэта важна, бо часта даводзіцца працаваць у шматнацыянальнай камандзе). Але ёсць і мінус: беларусам патрэбна больш часу, каб адаптавацца, уключыцца ў новы праект.

Прагнозы імавернасці звальнення і пяціхвілінныя ўрокі

Новыя тэхналогіі змяняюць метады падбору персаналу. Актыўна абмяркоўваецца выкарыстанне робатаў — чат-ботаў (віртуальных суразмоўнікаў).

— Пакуль складана рабіць прагнозы, наколькі гэта тэхналогія ў стане вырашаць задачы, якія мы на яе спрабуем перакласці, але для падбору на масавыя пазіцыі яна прымяняльная, — лічыць эксперт расійскай кампаніі Ніна АСАВІЦКАЯ. — Перавагі — эканомія часу, магчымасць працаваць 24 гадзіны сем дзён на тыдзень, зніжэнне выдаткаў для наймальнікаў. Але ёсць і недахопы. Не ўсе людзі гатовы гутарыць з чат-ботам. Плюс, калі размова ідзе пра ўнікальных спецыялістаў, вядома, там нельга адмаўляцца ад прамога кантакту.

Каб даведацца больш аб кандыдаце, замест тэстаў спрабуюць аналізаваць віртуальны след: якім групам вы ставіце «лайкі», чым дзеліцеся ў сацыяльных сетках. Таму ніколі не варта публікаваць тое, аб чым вы можаце хоць неяк пашкадаваць.

Праўда, тэхналогіі таксама могуць даваць збой.

— У адной з кампаній спрабавалі зрабіць эфектыўную мадэль аналітыкі, якая будзе прагназаваць імавернасць сыходу тых ці іншых супрацоўнікаў. Адным з прадказанняў было, што самая высокая рызыка звальнення з кампаніі ў людзей, у чыім прозвішчы тры літары «о», — успамінае Ніна Асавіцкая.
Некалькі гадоў таму быў бум рэкрутменту ў сацсетках. Казалі, што сайты для пошуку работы і кадравыя агенцтвы памруць, бо любога супрацоўніка можна будзе знайсці ў Фэйсбуку ці «Аднакласніках». Але гэты прагноз пакуль не збыўся.

Яшчэ адна тэндэнцыя — пераход на анлайн-адукацыю. Там, дзе магчыма адмовіцца ад вочных формаў, кампаніі гэта робяць. Так работнік можа праходзіць навучанне хоць у камандзіроўцы. Да таго ж на змену доўгім курсам з гадзіннымі лекцыямі прыходзяць кароткія фарматы — відэаўрок наразаецца на кавалкі па 5—7 хвілін.

У цане крэатыўнасць і гібкасць розуму

Да 2020 года пакаленне Y (народжаныя пасля 1981-га) будзе складаць 50 працэнтаў працаздольнага насельніцтва. Па словах бізнес-трэнера і эксперта па кіраванні персаналам Міжнароднага алімпійскага камітэта Марыны ПАЧЫНОК, гэта людзі з іншымі каштоўнасцямі:

— Моладзь не хоча праводзіць па шмат гадзін на пасяджэннях і займацца руцінай: ім важна атрымліваць задавальненне ад работы. У іх велізарныя сеткі кантактаў. Гэта дакладна не тыя людзі, хто будзе ўсё жыццё караскацца па кар’ернай лесвіцы, каб калі-небудзь на пенсіі пачаць жыць для сябе, яны скіраваныя на хуткае ўзнагароджанне.

Пакаленне Y цэніць свабоду, таму ў іх папулярна дыстанцыйная работа адразу на некалькі наймальнікаў. У беларускі Працоўны кодэкс, дарэчы, якраз рыхтуюцца змены, якімі будуць замацаваны дыстанцыйныя формы працоўных адносін.

Іншыя падыходы сёння і ў перадавых кампаній. Калектыўны вынік лічыцца важнейшым за «пагоны», паміж работнікамі пануе нефармальная камунікацыя (а таму змяняецца офісная прастора — абсталёўваюцца месцы для камандаў — і знікае афіцыйны дрэс-код). Узнікае культура стаўлення да памылак.
— У Google памылка — гэта эксперымент, — заўважае Марына Пачынок. — У некаторых арганізацыях раз на тыдзень збіраюцца абмеркаваць промахі, каб даведацца, якія ўрокі вынеслі для сябе з гэтага работнікі.

Раней найбольш важнымі якасцямі спецыяліста называлі прафесіяналізм, адказнасць, цяпер жа мае значэнне крытычнае мысленне, крэатыўнасць, гібкасць розуму, эмацыянальны інтэлект. Многія кіраўнікі пераходзяць ад ацэнкі кандыдатаў па мінулых выніках і дасягненнях да прагнозу іх паспяховасці, патэнцыялу на новым месцы.

Наталля ЛУБНЕЎСКАЯ lubneuskaya@zvіazda.by

0

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *